Comencemos con una pregunta, es una pregunta interesante y muy trillada en cuestión de equipos de trabajo.

¿Porqué la suma total de algunos grupos es más que sus partes y algunos es menos?

En términos de equipos de trabajo muchas veces dos más dos suman 10, por el poder de trabajo en equipo, productividad, confianza y compromiso en los miembros de los equipos.

Para ello recurriré a un ejemplo que alguna vez leí en un libro la llamado “El código de la cultura”, vamos allá:

Algunos años atrás el Ingeniero Peter Skillman organizó un experimento tratando de responder la pregunta con la que inicié este escrito. A lo largo de varios meses reunió a una serie de grupos de cuatro personas en Stanford.

Desafió a los distintos grupos a que construyeran la estructura más alta posible con los siguientes elementos:

• 20 spaghettis sin cocinar
• Un metro de cinta adhesiva transparente
• Un metro de cuerda
• Un malvavisco de tamaño normal

El certamen tenía una regla: el malvavisco debía ir en la cúspide. La parte fascinante del experimento, sin embargo, tenía que ver no tanto con la tarea en sí, sino en los participantes. Algunos de los equipos se componían de estudiantes empresariales. Otros de niños de preescolar.

Los primeros se pusieron manos a la obra de inmediato. Empezaron a debatir entre ellos y a trazar estrategias. Examinaron los materiales. Sopesaron todo tipo de planteamientos y formularon preguntas razonables y complejas. Propusieron diversas opciones y profundizaron en las ideas más factibles.  Actuaron con profesionalidad, racionalidad e inteligencia. El proceso los llevo a la decisión de seguir una estrategia en particular. Se repartieron las tareas y comenzaron la construcción.

Los preescolares adoptaron un enfoque diferente. No trazaron ninguna estrategia. No analizaron nada ni compartieron experiencia alguna. No formularon preguntas, ni propusieron opciones, ni profundizaron en ninguna idea. De hecho, apenas hablaron. Se mantuvieron muy cerca los unos de los otros. No interactuaron de manera fluida ni organizada. Se quitaban los materiales de las manos, a lo loco y se ponían a construir sin orden y cuando hablaban lo hacían con breves irrupciones (Aquí, no, aquí, allá). Podría decirse que su técnica fue el aplicar un montón de soluciones todas a la vez.

Estás leyendo esto y la verdad es que la apuesta no es muy complicada, seguramente piensas que los ganadores o los que lo hicieron mejor fueron los estudiantes empresariales. Por su habilidad, inteligencia y experiencia, es normal. Así es como solemos entender el concepto grupal, suponemos que las personas diestras en x o y sumarán esfuerzos para trabajar con destreza, del mismo modo que damos por hecho que dos más dos son cuatro.

Para tu sorpresa perderíamos la apuesta, por increíble que parezca en algunos casos los preescolares levantaron construcciones de una media de 65 cm de altura, mientras que las estructuras de los estudiantes oscilaban en una media no mayor a los 25 cm.

El resultado es difícil de aceptar y sé que estás un poco escéptico, pensando “imposible”. Vemos personas preparadas, inteligentes y nos cuesta trabajar ver que su trabajo en conjunto sea tan escaso. Piensas o pensamos en los preescolares tan poco refinados, jóvenes y bruscos y con la descripción que te hice te cuesta trabajo imaginar que su trabajo colaborativo es mucho más fructífero. Pero este imposible como todos los imposibles, ocurre porque nuestros instintos nos llevan a centrarnos en los detalles equivocados. Nos centramos en lo que vemos, en las habilidades individuales.

Pero las habilidades individuales no son las que cuentan lo importante, es la interacción.

Aunque los estudiantes empresariales parezcan colaborar, en realidad están sumidos en un proceso que los psicólogos llaman “La gestión del status” Tratan de dilucidar su lugar en el conjunto. Ej “¿Quién manda? ¿estará bien visto si digo esto? o ¿si critico aquello? Parecen interactuar de manera fluida pero su comportamiento es ineficaz, esta lleno de dudas, y de una competencia sutil por bien quién esta a cargo o competencia al final de cuentas. En lugar de centrarse en la tarea, se pierden en la incertidumbre qué le provocan los demás.  Se pierden en el status, en el qué dirán, en lo políticamente correcto y se olvidan del verdadero problema (el malvavisco pesado y los espaguetis que son difíciles de unir o fijar) en consecuencia fracasan en los primeros intentos y el tiempo se agota.

El comportamiento de los nenes de preescolar parece desorganizado de bote pronto, pero si los observas como unidad, se aprecia el dinamismo y eficacia. No compiten por el status, por quién puede más. Colaboran hombro con hombro y de manera activa. Obran con rapidez, detectan los problemas y ofrecen ayuda. Experimentan, asumen riesgos y ven los resultados, lo cual los lleva a adoptar soluciones eficaces.

Los nenes no ganan porque sean más listos, sino porque su forma de trabajar juntos es más inteligente, por arriba de la línea.  Y esto es paradójicamente sencillo y complejo la cultura de la unión, de la empatía, de la familia.

La cultura de grupo es una de las mayores fuerzas que existen, en equipos, en deportes en familia. Una cultura fuerte aumenta los ingresos netos en hasta un 765% a lo largo de diez años, según los estudios de HARVARD.

Todos queremos implantar culturas fuertes en nuestras organizaciones, comunidades y familias, sin embargo es una tarea dura y que lleva tiempo, muchas veces necesitaras de un agente externo, pero en este escrito te daré una clave la cual se llama. Crear seguridad. Y que tú como líder puedes empezar a aplicar desde ya.

Entendamos crear seguridad como crear lazos de pertenencia y de identidad. Simon Sinek les llama círculos de seguridad, que la gente se sienta estable, segura en la empresa.

Siempre digo en mis programas que un gran problema de los equipos es que no nos sentimos seguros y al no sentirnos seguros no podemos enfocarnos en cuerpo y alma a nuestras funciones. Nos la pasamos metiéndonos el pie entre compañeros y departamentos.

¿Cómo puedes crear estos círculos de seguridad?

Tu equipo tiene que funcionar como una gran familia, aunque suene cursi, pero eso hace posible asumir riesgos, permite tolerar errores, trabajar unidos, crear actitud resiliente y permite que los miembros tengan momentos de vulnerabilidad, que son imposibles en un entorno empresarial tradicional.

Algunos consejos en mi experiencia trabajando con más de 90 equipos son:

• Debe de haber proximidad entre miembros, entre participantes. Interacción, conocerse más.
• Debe de haber contacto visual frecuente.
• Apretones de manos, palmadas, palabras de aliento, generar esquemas de reconocimiento.
• Diálogos breves y animados, comunicación positiva, no discursos.
• Fomentar la unión del equipo: todo el mundo habla con todo el mundo.
• Escuchar a tu equipo, escucharse entre miembros del equipo. (De manera activa, que haya preguntas, apertura a opiniones).
• Fomentar el humor, las risas, esto viene desde arriba.
• Detalles amables (decir “gracias”, “por favor”, cortesía. Aunque no lo creas y parezca obvio esto es cultura y en muchos equipos no existe).

Te sugiero que dediques tiempo a tratar de instaurar estos tips en tu equipo, de fomentar está cultura, empieza por ti, trata de predicar con el ejemplo y crear un efecto casacada.

Una sugerencia extra y que a menudo realizo con todos mis programas es lo que, se le llama ejecutivo al minuto, trata de buscar que hace bien tu equipo, los miembros de tu equipo. No tardas más de un minuto en identificar y reconocer, trata de involucrarte y conocer a los miembros de tu equipo, interésate en sus gustos, sus retos sus problemas. Es trabajo duro, pero no imposible.

casacada.

Esto elevará tu nivel de influencia como líder y estarás sentando las bases de una cultura “familia” de un equipo “campeón”.

casacada.

Estoy para apoyarte.

MBA, COACH José Luis Loyo Bernardi.

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